“Seniority”, o «los viejos rockeros nunca mueren, ni ganas que tienen que decidan por ellos cuando…»

Una reflexión habitual en las organizaciones es ¿cómo lograr de forma efectiva que la organización, sus equipos y personas aprendan, evolucionen e integren el conocimiento en sus formas de actuar?.

Y observamos que se expresa en un contexto donde  la empresa está presionada para adaptarse de forma eficaz y exitosa a los cambios continuos de las condiciones de mercado, e integrar el impacto del desarrollo de las tecnologías en las formas de crear valor al cliente. Es también consciente que los ciclos de vida de productos y duración de las ventajas competitivas cada vez son más cortos y de duración más efímera.

Ante dicho escenario es una condición necesaria introducir la innovación disruptiva asociada a las nuevas tecnologías TIC, y nuevas formas de pensar y actuar individualmente y colectivamente. Se piden que los procesos y formas de trabajar sean más ágiles, con ciclos continuos para desaprender y aprender en las personas de las organizaciones.

Y es en este escenario de cambio continuo con alto nivel de cambio en la forma de actuar, puede aparecer que ya no es una fortaleza las experiencias y los caminos vividos por una gran mayoría de las personas «veteranas» de la organización. Es así que vemos como a veces, de forma histriónica, se corre el riesgo de instalar un alto nivel de «efebismo» en el teatro de las organizaciones.

La mirada simplista, que asocia la capacidad y potencial que permitan innovar y romper paradigmas anquilosados que ya no sean formas eficaces de generar valor y sostenibilidad a la empresa, solo a factores como: la juventud, los perfiles altamente dinámicos, el dominio de las tecnologías, la capacidad políglota … deja de lado otros factores también importantes como: la resiliencia , la sabiduría, la experiencia vivida desde el aprendizaje continuo, la madurez de niveles de desarrollo de la mente «adulta», la capacidad de «mentorizar» y transmitir los conocimientos, etc.

Y si por un momento aceptamos como verdadera la dicotomía (joven->innovación  / adulto->status quo), aparece una reflexión sobre que rol asignamos a los que ya no son actores del teatro del futuro ¿qué destino tienen aquellos que sobrepasaron la edad adulta, sin haber conseguido posiciones de «poder» en las organizaciones suficientes para estar salvados por la vorágine y las consecuencias de aplicar el «efebismo» extremo?

Vemos que existen diferentes soluciones en las empresas de perfil multinacional que abordan el tema. Y es por ello habitual el uso «misiones y responsabilidad en vía dorada», «programas de prejubilación», o  simplemente un olvido natural en los procesos de «revisión de talento» o «people review», por lo que los adultos sin alto rango jerárquico son apartados suavemente de los puestos de alta responsabilidad.

Esto es algo que en el mundo de las empresas familiares y PYMES, ¡tiene un tratamiento totalmente diferente!. De hecho si hablo de mi experiencia personal como consultor, encuentro frecuentemente en este tipo de organizaciones, a jovencitos de más de 60 años, «séniors» en activo, con una voluntad de visualizar mejoras y hacer cosas diferentes en sus negocios.  Concretamente hace unos días en una reunión con el «joven propietario» de 68 años de un negocio próspero, y su «comercial» entrado en los 60 me explicaba sus planes para el futuro internacional de su empresa…. Y en ese momento me acordaba de la «vieja» canción de Miguel Ríos » los viejos rockeros nunca mueren…».

Y es aquí donde se desvela todo lo bueno que puede aportar a los seres humanos la experiencia de los años vividos:

• Los seres humanos aprendemos por experiencias, por lo que a mayor experiencias, si se viven con mentalidad abierta, a más edad más posibilidad de haber vivido un número mayor de logros y fracasos.
• El aumento de la esperanza de vida, hace que el personal sénior goce de buena salud, y se pueda considerar  totalmente «útil» desde un punto de vista «físico».
• Que el modelo de transmisión del conocimiento en aquellas actividades «complicadas» (en las que la experiencia es un grado y el modelo maestro-aprendiz es altamente eficaz) se facilita con la cohabitación de personal «joven» con «sénior» (el concepto mentor en su máxima expresión), algo que se está destruyendo en la actualidad prejubilando sin haber conectado «aprendices con maestros».
• Que el sentimiento de utilidad, es uno de los pilares de una salud psicológica en los seres humanos. Vemos como las multinacionales con un colectivo «prejubilado» importante, están activando formas de integrar en actividades normalmente filantrópicas a los que una vez fueron parte del colectivo. En las PYMES esta necesidad de activar fórmulas «equilibradoras» no son necesarias al vivir una evolución mas equilibrada en este tema (otro tema bien diferente es como habilitar a las nuevas ideas la posibilidad de que se expresen y se pongan en práctica, cuando el statu-quo lo bloquea).

El propósito de estas palabras no es crear una confrontación de «séniors» contra «jóvenes», sino evaluar el gran valor que tiene la integración del trabajo de los unos con los otros, lo positivo de cohabitar en el mismo espacio las dos fases naturales de nuestro ciclo como seres humanos. Y es por ello importante valorar como hacer viable un espacio donde los unos y los otros ejerzan roles complementarios.

No he querido abordar, las barreras que los unos (jóvenes) o los otros (séniors) deben solventar para que el ciclo de vida de la organización siga su camino, sin quedar anclado en lo que fue, ni dirigido solo por un impulso de alto contenido hormonal.  Tema este que normalmente no es tanto de juventud o senectud, sino de «poder y miedo a dejarlo» de las personas que ostentan las posiciones de dirección.