Consultant & Facilitator
Home Evolució de les organitzacions “Seniority” o “els vells rockers mai moren, ni ganes que tenen que decideixin per ells quan …”

“Seniority” o “els vells rockers mai moren, ni ganes que tenen que decideixin per ells quan …”

0
0
Una reflexió habitual en les organitzacions és ¿com aconseguir de forma efectiva que l’ organització, els seus equips i persones aprenguin, evolucionin i integrin el coneixement en les seves formes d’actuar?.

I observem que s’expressa en un context on l’empresa està pressionada per adaptar-se de forma eficaç i exitosa als canvis continus de les condicions de mercat, i integrar l’impacte del desenvolupament de les tecnologies en les formes de crear valor al client. És també conscient que els cicles de vida de productes i durada dels avantatges competitius cada vegada són més curts i de durada més efímera.

Davant aquest escenari és una condició necessària introduir la innovació disruptiva associada a les noves tecnologies TIC, i noves formes de pensar i actuar individualment i col·lectivament. Es demanen que els processos i formes de treballar siguin més àgils, amb cicles continus per desaprendre i aprendre a les persones de les organitzacions.

I és en aquest escenari de canvi continu amb alt nivell de canvi en la forma d’actuar, pot aparèixer que ja no és una fortalesa les experiències i els camins viscuts per una gran majoria de les persones veteranes” de l’organització. És així que veiem com de vegades, de forma histriònica, es corre el risc d’instal·lar un alt nivell d'”efebisme” al teatre de les organitzacions.

La mirada simplista, que associa la capacitat i potencial que permetin innovar i trencar paradigmes anquilosats que ja no siguin formes eficaces de generar valor i sostenibilitat a l’empresa, només a factors com: la joventut, els perfils altament dinàmics, el domini de les tecnologies, la capacitat políglota deixa de banda altres factors també importants com: la resiliència, la saviesa, l’experiència viscuda des de l’aprenentatge continu, la maduresa de nivells de desenvolupament de la ment adulta”, la capacitat de “mentoritzar” i transmetre els coneixements, etc.

I si per un moment acceptem com veritable la dicotomia (jove-> innovació / adult-> status quo), apareix una reflexió sobre quin rol assignem als que ja no són actors del teatre del futur ¿quina destinació tenen aquells que van sobrepassar l’edat adulta, sense haver aconseguit posicions de “poder” en les organitzacions suficients per estar salvats per la voràgine i les conseqüències d’aplicar l’efebismo” extrem?

Veiem que hi ha diferents solucions a les empreses de perfil multinacional que aborden el tema. I és per això habitual l’ús missions i responsabilitat en via daurada“, programes de prejubilació“, o simplement un oblit natural en els processos de “revisió de talento people review“, de manera que els adults sense alt rang jeràrquic són apartats suaument dels llocs d’alta responsabilitat.

Això és una cosa que en el món de les empreses familiars i PIMES, ¡un tractament totalment diferent !. De fet si parlo de la meva experiència personal com a consultor, trobo freqüentment en aquest tipus d’organitzacions, a jovenets de més de 60 anys, “sèniors” en actiu, amb una voluntat de visualitzar millores i fer coses diferents en els seus negocis. Concretament fa uns dies en una reunió amb el “jove propietari” de 68 anys d’un negoci pròsper, i el seu “comercial” entrat en els 60 m’explicava els seus plans per al futur internacional de la seva empresa …. I en aquell moment em recordava de la “vellacançó de Miguel Ríos els vells rockers mai moren “.

I és aquí on es desvetlla tot el bo que pot aportar als éssers humans l’experiència dels anys viscuts:

els éssers humans aprenem per experiències, de manera que a major experiències, si es viuen amb mentalitat oberta, a més edat més possibilitat d’haver viscut un nombre major d’èxits i fracassos.

l’augment de l’esperança de vida, fa que el personal sènior gaudeixi de bona salut, i es pugui considerar totalment “útil” des d’un punt de vista “físic”.

Esperanza de vida. España 2010que el model de transmissió del coneixement en aquelles activitats complicades” (en què l’experiència és un grau i el model mestreaprenent és altament eficaç) es facilita amb la cohabitació de personal jove” amb sènior” (el concepte mentor en la seva màxima expressió), cosa que s’està destruint en l’actualitat prejubilant sense haver connectat “aprenents amb mestres”.

que el sentiment d’utilitat, és un dels pilars d’una salut psicològica en els éssers humans. Veiem com les multinacionals amb un col·lectiu “prejubilat” important, estan activant formes d’integrar en activitats normalment filantròpiques als que una vegada van ser part del col·lectiu. En les PIMES aquesta necessitat d’activar fórmules equilibradores” no són necessàries en viure una evolució més equilibrada en aquest tema (un altre tema ben diferent és com habilitar a les noves idees la possibilitat que s’expressin i es posin en pràctica, quan l’statu -quo ho bloqueja).

El propòsit d’aquestes paraules no és crear una confrontació de “sèniors” contra joves“, sinó avaluar el gran valor que té la integració del treball dels uns amb els altres, el positiu de cohabitar en el mateix espai les dues fases naturals del nostre cicle com a éssers humans. I és per això important valorar com fer viable un espai on els uns i els altres exerceixin rols complementaris.

No he volgut abordar, les barreres que els uns (joves) o els altres (sèniors) han de solucionar perquè el cicle de vida de l’organització segueixi el seu camí, sense quedar ancorat en el que va ser, ni dirigit només per un impuls d’alt contingut hormonal. Tema aquest que normalment no és tant de joventut o senectut, sinó de “poder i por a deixar-hode les persones que ostenten les posicions de direcció.

 

LEAVE YOUR COMMENT

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *